Ценности – это не просто слова на стене. Это рабочий инструмент, который связывает смыслы сотрудников с реальными деньгами бизнеса. Но давайте честно: в 90% случаев в них «играют», а не управляют с их помощью.
По нашему опыту не нужно начинать историю про ценности, если:
собственник хочет красивые слова на стену/ сайт для создания привлекательной картинки. Надо иметь ввиду, что без задач по внедрению, разбора кейсов и регулярного напоминания в спорах руководителей о выборе «по ценностям» - это всего лишь красивые фразы.
надо быстро и вы не готовы потратить время на живое обсуждение в команде. Ценности, написанные тремя топами в кабинете, внедрить невозможно.
собственник не верит, что этот проект влияет на KPI, а культура - это что-то эфемерное, что нельзя померить. Ценности, написанные без виденья первого лица и без его поддержки – работать не будут.
вы, как HR, видите какую-то проблематику компании и хотите поправить с помощью ценностей. Если эту проблематику (руководители плохо руководят, жесткий собственник демотивирует руководителей, сотрудники ужасно взаимодействуют с клиентами и т.д.) видите только вы, то с.м. предыдущий пункт. Нужно вовлечь в проблематику держателей процессов.
А когда же есть смысл понять ориентиры вашей компании и четко сформулировать ценности?
Есть смысл затевать проект по описанию/ корректировке ценностей, если вам нужно:
Снизить текучесть на входе и понять, кто «наш» и встроится в команду. Чтобы вам не приходилось днем с огнем искать дорогих специалистов, а потом терять их в первые месяцы, выплачивая зарплату и бонусы ни за что. Просто за попытку у вас поработать.
Трансформировать культуру компании, сдвинуть людей в новом направлении при изменении стратегии. Это актуального, когда собственник говорит: «У меня другие цели (я хочу инновации, мы сидим в болоте) – нужны другие люди». И тогда важно понять, с кем из текущих людей по пути, а с кем к сожалению, нет и каких набирать новых.
Повысить управляемость - дать людям ориентиры для принятия самостоятельных решений. Это важно тогда, когда невозможно прописать все процессы, а бизнес связан с клиентским обслуживанием – там, где форс-мажоры и человеческие факторы это естественная часть бизнес-процесса. Тогда ценности – гарант уверенности для сотрудников, что его не наругают, а похвалят за то, как он решил вопрос клиента.
Повысить вовлеченность и добавить драйва в амбициозных целях. Когда собственник и ТОП-команда хороши, но находится в подуставшем состоянии от того, что тащат всё на себе. Когда нужно делегировать функцию по мотивации сотрудников - самим сотрудникам.
Компенсировать уровень зарплаты культурой. Привлекательный бренд – это способ нанимать молодых и бодрых на перспективы роста, с изначально небольшой ЗП. Конечно надо понимать, что финансовые условия все равно должны быть минимально достаточными. В такой парадигме успешны многие крупные компании, создавая внутри хорошую систему роста. Но над этим важно осознанно работать.
Повысить доверие декларируемым принципам компании, чтобы лозунги совпадали с реальностью. Это важно, когда у вас уже есть описанные ценности, но они не очень-то работают. На лицо много нарушений и противоречий. В итоге кандидаты уходят со словами «Вы мне говорили о другом», а сотрудники разочаровываются и теряют доверие.
На нём мы проживем весь процесс по формулированию ценностей на себе: от начала до плана внедрения. Научим вас выявлять настоящие ценности компании, определять экологичную долю ценностей «на вырост» и выстраивать систему, которая действительно двигает культуру вперёд. И вы сможете измерять результат внедрения через понятные бизнес-метрики: скорость подбора, снижение текучести, сокращение негативных отзывов клиентов, рост вовлеченности и др.